导读： 经济下行，很多企业的第一反应就是——裁人。"我们人工成本太高了，砍掉一些低效的员工。"结果呢？裁完人以后，企业并没有变好，反而更差了。因为，失去了人，还失去了士气。但有些企业选择了另一条路——不裁人，而是通过积分制管理，让现有的人工成本——产生3倍的价值。这听起来像天方夜谭，但数据会说话。

第一部分：裁人真的能"降本增效"吗？

很多老板的逻辑很简单：成本=员工数 × 平均工资。

要降成本，就要——减少员工数。

但这个逻辑有致命的漏洞。

漏洞一：失去的不仅是成本，还有产出

你裁掉10个人，确实省了——这10个人的工资（假设100万）。

但同时，你也失去了——这10个人能产生的产出。

如果这10个人原本能产生300万的价值，现在就变成了200万。

真正的成本，不是节省了100万工资，而是——减少了100万的产出。

漏洞二：失去的是优秀人才

这是最致命的一点。

当一个企业开始裁人时，会发生什么？

会有一种——"人人自危"的气氛。

在这种气氛下，谁会先离职？

往往是——最优秀的人。

因为，他们知道自己在市场上很抢手，他们不想在一个"随时可能被裁"的企业里。

而那些平庸的员工，反而会留下——因为他们知道自己"哪里都不好找工作"。

结果就是——企业失去了最好的人，留下了最差的人。

漏洞三：失去的是企业文化和士气

一个企业执行裁人后，整个企业的士气会——大幅下降。

剩下的员工会——更加消极、更加保守、更加不愿意创新。

因为，他们在想——"下一个被裁的，会不会是我？"

在这种心态下，员工的产出会——进一步下降。

所以，裁人往往不是解决问题，而是制造更多问题。

第二部分：为什么积分制管理能"比裁人更有效"？

现在的问题是——积分制怎样能比裁人更有效地降本增效？

答案很简单：积分制不减少人，而是提高每个人的产出。

具体怎样做呢？

方法一：激活隐性产能

在任何企业中，都有一个现象——同样的员工，在没有积分制时和有积分制时，产出可能相差2-3倍。

为什么？

因为，没有激励时，员工只会做——"最少的事"来保住饭碗。

有了积分制后，员工会做——"最多的事"来获得积分和排名。

这不是雇佣了新员工，而是——唤醒了原有员工的潜能。

方法二：消除低效率环节

积分制会让——"所有的工作都被量化"。

当工作被量化后，低效率的环节就会——"暴露出来"。

一个原本需要5个人做的工作，在积分制下，可能2-3个人就能做。

不是"裁掉"其他人，而是——通过优化流程，让每个人的工作量合理化。

方法三：提升人均产出

最直接的降本增效，就是——提升人均产出。

积分制下：

• 员工效率提升30-50%

• 工作质量提升20-30%

• 客户满意度提升15-25%

这意味着什么？

意味着，原来需要100个人才能完成的工作，现在可能只需要70个人。

但这不是通过"裁掉30个人"实现的，而是通过——"让100个人都更高效"实现的。

剩下的30个人，可以——转向新的业务方向、承接更多项目、或者自然流失。

所以，积分制是——"既不损伤人心，也能降本增效"的方案。

第三部分：真实对比——裁人 vs 积分制

为了更清晰地说明，我们看一个对比。

场景：一个200人的制造企业，年成本5000万，年产值2亿

方案A：裁人（传统降本思路）

目标：降低10%成本（500万）

做法：裁掉50人（假设每人年成本100万）

结果：

• 成本下降：500万 ✓

• 产值变化：从2亿降到1.7亿（因为失去了产能）

• 人均产出：从100万产值/人，变成1700万/150人=113万产值/人（看起来提高了，但实际是假象）

• 员工士气：大幅下降

• 优秀员工流失：加速

• 最终结果：成本省了500万，但产值少了3000万

方案B：积分制（新思路）

目标：通过提高效率，实现10%降本增效

做法：

• 引入积分制，激励员工

• 优化流程，消除低效

• 3个月内，人均产出从100万提升到140万

结果：

• 成本：基本不变（反而多花50万搭建系统，总成本5050万）

• 产值变化：从2亿提升到2.8亿（因为人均产出提升40%）

• 人均产出：从100万产值/人，变成2.8亿/200人=140万产值/人 ✓

• 员工士气：大幅提升

• 优秀员工流失：降低

• 最终结果：成本基本不变（甚至略增），但产值增加了8000万

对比：

真正的"降本增效"，哪个方案更有效？显然是积分制。

第四部分：为什么这么多企业还在选择裁人？

既然积分制这么有效，为什么还有这么多企业选择裁人呢？

原因一：见效快

裁人的"好处"很快就能看到——这个月就能降低成本。

而积分制的"好处"需要——3-6个月才能显现。

很多急于求成的老板，会选择——"快速见效"的方案。

原因二：思维局限

很多老板的思维还停留在——"成本=人头数"。

他们没有意识到——真正的成本，是"人均产出"，而不是"人头数"。

原因三：舍不得前期投入

积分制需要——花钱搭建系统、花时间培训员工。

这是"前期投入"，很多老板舍不得。

但如果算长期账，这笔投入——"值得得多"。

所以，不是积分制不好，而是——很多老板的格局还不够大。

第五部分：如果你已经裁过人了，还能用积分制吗？

有些企业问——"我们已经裁过人了，还来得及用积分制吗？"

答案是——来得及，而且更需要。

因为，裁人后的企业，士气最低。

用积分制，能够——"尽快恢复员工的信心和积极性"。

让剩下的员工明白——"公司现在开始重视我们了"、"我们的努力会被认可了"。

这样，能够——最快速地扭转裁人带来的负面影响。

第六部分：总结

想要降本增效，有两条路：

路一：裁人

• 短期见效快

• 长期伤害大

• 最终反而增加成本

路二：积分制

• 前期需要投入

• 长期效果显著

• 既降本又增效，还改善文化

聪明的企业管理者，应该知道——选择哪条路。

最后的话

如果你现在正面临"要不要裁人"的困境，我的建议是：

停一下。先试试积分制。

给企业3-6个月的时间，让现有员工——通过积分制——产生更多的价值。

你可能会惊喜地发现——你根本不需要裁人，反而需要的是——让每个人都能发挥出自己的全部潜力。

这才是真正的"降本增效"。