导读： 最让企业老板头疼的，不是平庸员工的离职，而是骨干员工的离职。因为失去一个骨干，意味着失去的不仅是一个人，而是那个人带走的技能、人脉、和企业秘密。但为什么骨干员工总是说走就走？因为他们看清了你的制度——那个让他们无法看到未来的制度。而积分制管理，能给骨干员工一个"值得停留"的理由。

骨干员工为什么离职？

原因一：看不到未来

骨干员工往往特别有能力。他们看得清楚——继续在这里，会不会有发展？

如果答案是"不清楚"或"没有"，他们就会选择离职。

原因二：贡献得不到认可

骨干员工做了很多事，但这些贡献往往被"平均化"了。

因为没有清晰的标准去衡量"谁贡献大、谁贡献小"。

这会让骨干员工感到"被埋没"。

原因三：没有与能力相匹配的待遇

骨干员工的能力强，但如果待遇和普通员工差不多，他们就会觉得"我的价值没有被正确评估"。

原因四：权力和责任不对等

骨干员工往往被赋予很多责任。

但相应的权力和待遇，往往跟不上。

这会让他们感到"被利用"。

原因五：看到平庸的人反而升职了

最扎心的一个原因：骨干员工看到"有的人什么都没做，反而因为'关系好'就升职了"。

这会彻底摧毁他们对企业的信任。

骨干员工离职的真实成本

成本一：业务瘫痪

很多骨干员工，往往身上压着企业的关键业务。

他们一走，相关业务就瘫痪。

成本二：人才流失链反应

骨干员工一走，往往会带动一批人跟着走。

因为大家看到"这样有能力的人都走了"，就会想"是不是这个企业有问题？"

成本三：竞争对手获利

很多离职的骨干，会去竞争对手的企业。

他们带走的，不仅是技能，还有你的商业机密。

成本四：招聘成本

招聘和培养一个新的骨干，往往要花费原来一个骨干年薪的3-5倍。

成本五：企业士气打击

骨干员工离职，会打击其他员工的士气。

"连他们都走了"，会成为一个信号。

传统管理为什么留不住骨干？

问题一：评估标准不清

怎样衡量"谁是骨干"？

往往就是经理的主观判断。

这样的话，很多真正的骨干，反而因为"不会表现自己"而被低估。

问题二：升职和加薪不透明

骨干想知道"我什么时候能升职、升职的条件是什么"。

但企业给不了清晰的答案。

就像"要看表现"——这就等于没说。

问题三：权力分配不合理

骨干员工往往要做决策，但决策权往往被经理掌握。

这会让骨干感到"我要负责，但我没有权力"。

问题四：报酬无法体现贡献

两个员工，一个是骨干、一个是平庸员工。

但他们的工资差不多，因为没有清晰的衡量标准。

这会让骨干特别不满。

问题五：看不清职业发展路径

骨干想知道"我在这个企业能往哪里发展"。

但企业往往说不清。

这就让骨干开始考虑"是不是该换个地方"。

一个骨干员工离职前的心理过程

第一阶段：迷茫期（3-6个月）

骨干员工开始问自己："我在这里的未来是什么？"

但没人能给他答案。他开始有点失望。

第二阶段：观望期（6-12个月）

他开始看其他企业的机会。

也许会收到几个猎头的电话，开始有点心动。

第三阶段：犹豫期（12-18个月）

他看到一个不错的机会，开始在"留"和"走"之间摇摆。

这时候，如果企业能给他一个"值得留"的理由，他可能还会留。

但大多数企业，这时候还是没有做什么。

第四阶段：决定期（18个月以后）

他做出了决定——走。

他开始准备离职。这时候，再说什么都晚了。

积分制如何留住骨干？

第一，让贡献变得可见

在积分制中，每个人的贡献都被清晰地记录。

骨干员工的高积分，就是对他贡献的直接证明。

这让骨干感到"我的工作被看见了"。

第二，提供清晰的晋升路径

在积分制中，"怎样升职"是清晰的——积分达到多少就升。

骨干员工知道"我需要什么"，而不是"我不知道我需要什么"。

第三，确保报酬和贡献匹配

因为积分清晰，所以报酬也清晰。

骨干员工的高积分，对应高回报。

不再有"我的贡献被低估"的感受。

第四，给予应有的权力

在积分制中，高积分的员工，往往会被赋予更多权力。

因为规则明确——能力强的人，得到相应的权力。

第五，建立职业发展的预期

因为有积分制，骨干员工能清晰地看到"我在企业里的成长轨迹"。

不是"也许能升职"，而是"如果我保持这样，什么时候能升职"。

一个因为积分制而被"挽留"的骨干

一个做产品的互联网企业，有个产品经理叫张建。

他是团队的骨干，做了很多重要的产品。

但他逐渐开始感到失望。

为什么？因为：

• 他做的产品特别成功，但没有"明确的认可"

• 他想升职，但不知道什么时候能升

• 他看到其他部门的"关系户"反而升职了

• 他问经理"我什么时候能升"，经理回答"看表现"——这就等于没答

所以，张建开始看其他企业的机会。

他面试了两个公司，都有offer。

他在"要不要离职"的边缘。

就在这时，企业推行了积分制。

规则中清晰地定义了：

• 产品完成度：+20分

• 产品受欢迎程度（用户数）：+50分

• 产品创新程度：+30分

• 带教新人：+20分

张建一看到这个规则，就明白了：

"哦，原来我的贡献是这样被衡量的。"

他查看了自己的积分：已经在团队里排名第二。

距离排名第一，还差大概200分。

他问产品负责人："如果我保持这样的产出，什么时候能升职？"

负责人回答："按照规则，积分达到5000就能升为高级经理。你现在是4300，估计还要2-3个月。"

这一刻，张建的想法改变了。

因为现在"升职"不再是"模糊的希望"，而是"清晰的目标"。

他能看到，2-3个月以后他就能升职。

而这，足以让他再留下来。

最后，张建选择了留下来。

而且，因为现在有了清晰的目标，他的工作热情反而提升了。

骨干员工最在乎什么？

第一，被看见

骨干员工想要的，不仅仅是钱。

他们想要的是"被看见"——知道自己的贡献被企业认可。

第二，明确的未来

他们想知道"我在这个企业能往哪里走"。

不是"也许"，而是"清晰的规划"。

第三，公平的待遇

他们想要的是"我的能力和待遇相匹配"。

不是"凭关系"，而是"凭实力"。

第四，自主权

他们想要的是"我有权力去做我认为对的事"。

而不是"什么都要听领导的"。

第五，成长的机会

他们想要的是"我能在这个企业继续成长"。

而不是"到了天花板就没有了"。

积分制为什么能留住骨干？

因为它同时满足了骨干员工的这五个需求。

被看见 —— 积分制清晰地记录了他的贡献 明确的未来 —— 积分制显示了他的升职路径 公平的待遇 —— 积分制确保了能力和报酬匹配 自主权 —— 积分制给了高积分员工更多权力 成长的机会 —— 积分制提供了持续的挑战和进步

最后的话

如果你现在正在面临骨干员工离职，不要只想着"用钱留住他"。

钱往往留不住骨干。因为骨干要的，不仅仅是钱。

他们要的是"被看见、被认可、被重视"。

而积分制管理，就能给他们这些。

推行积分制，让骨干员工知道：

"在这个企业，你的能力会被正确评估，你的贡献会被清晰记录，你的未来会很清晰。"

这样，骨干员工就不会"说走就走"。

他们会选择留下来，和你一起把企业做大。