那些"能干"却"管不好"的老板

老张,技术大牛出身:

• 自己写代码能力一流,带出过多个爆款产品

• 创业做老板后,团队一团糟

• 技术骨干一个个离职,新人留不住

• 他困惑:"我自己能干啊,为什么带不好团队?"

老李,销售冠军起家:

• 做销售年年拿第一,客户资源丰富

• 升职做销售总监后,业绩反而下滑

• 团队士气低落,员工抱怨不断

• 他纳闷:"我能做到的,他们为什么做不到?"

老王,财务出身的创业者:

• 管账管得精打细算,公司成本控制极好

• 但员工流失率高,团队没战斗力

• 他委屈:"我对公司这么负责,员工怎么不领情?"

这些老板有一个共同点:自己能力很强,但就是管不好人。

问题出在哪?

不是能力不行,是方法用错了。

管理的五大错误方法

错误方法一:"我能做到,你也应该能"

典型场景:

老板自己是技术大牛,觉得这个功能很简单:

• "这个需求很简单啊,两天就能做完"

• 员工说需要一周,老板不满:"我当年两天就搞定了"

• 员工心里苦:"你是大牛,我是普通人,能一样吗?"

问题本质:

• 用自己的标准要求所有人

• 忽略了能力差异、经验差异

• 把"我能做到"当成"你必须做到"

结果:

• 能力强的员工被逼走:"老板要求太高,我跟不上"

• 能力普通的员工躺平:"反正我也做不到老板的标准,随便吧"

案例: 某创业公司CEO是营销天才,日均电话100个、转化率30%。他要求所有销售达到同样标准。三个月后,销售团队从12人变成3人,因为"压力太大,完全做不到"。

错误方法二:"我说了算,你照做就行"

典型场景:

老板召集会议讨论方案:

• 表面说"大家提意见"

• 实际上早就想好了答案

• 员工提不同意见,老板脸色一沉:"就按我说的办"

问题本质:

• 以为管理就是"下命令"

• 不倾听、不沟通、不认可他人想法

• 把员工当成执行机器

结果:

• 员工不再主动思考:"反正最后都是老板说了算"

• 好的建议被埋没,决策质量下降

• 员工变成"应声虫",没有创造力

案例: 某电商公司老板要求按他的方式做活动,运营团队提出数据支持的优化方案被否决。活动效果很差,老板事后怪员工:"你们怎么不提醒我?"员工心想:"提了你也不听啊。"

错误方法三:"干得好是应该的,干不好就批评"

典型场景:

员工小王连续三个月超额完成任务:

• 老板没有任何表示,觉得"这是他应该做的"

• 第四个月小王因客观原因未完成

• 老板当众批评:"你怎么回事?以前不是干得挺好吗?"

问题本质:

• 只关注问题,不关注成绩

• 把"做好"当成理所当然

• 吝啬认可和鼓励

结果:

• 员工没有成就感:"干好了没人夸,干不好就挨骂"

• 积极性越来越低:"反正也不会被看见,何必那么努力"

• 优秀员工离职:"付出得不到认可,还不如换个环境"

案例: 某设计公司设计师小李为客户连续修改方案15次,最终客户满意签约。老板只说了一句"应该的",没有任何奖励。两个月后小李离职,老板才发现他是团队的核心。

错误方法四:"制度是制度,人情是人情"

典型场景:

公司规定迟到扣50元:

• 老员工迟到,老板睁一只眼闭一只眼

• 新员工迟到,严格执行扣款

• 老板亲戚迟到,当没看见

问题本质:

• 制度在人情面前形同虚设

• 执行标准"因人而异"

• 公平性荡然无存

结果:

• 员工不再信任制度:"规矩就是说说而已"

• 新员工不满:"为什么同样的事,不同的待遇?"

• 团队分裂:关系户和普通员工两个阵营

案例: 某贸易公司年终奖制度明确按业绩分配,但老板给关系好的中层多发了20%。消息传开后,其他中层集体提出离职:"业绩不如我们,凭什么拿得比我们多?"

错误方法五:"有问题我来解决,你们听我的"

典型场景:

团队遇到困难:

• 员工刚开始讨论解决方案

• 老板跳出来:"这个我知道,应该这么做..."

• 事无巨细亲自指挥,员工没有思考空间

问题本质:

• 把自己当成"救火队长"

• 剥夺员工成长机会

• 形成依赖:"反正有老板兜底"

结果:

• 员工失去主动性:"遇到问题等老板"

• 团队能力不成长:"老板不在,我们不知道怎么办"

• 老板累死,团队废了

案例: 某咨询公司老板什么事都管,连PPT排版都要审。三年后公司规模翻倍,但中层管理能力没提升,老板每天工作16小时,累得住院,公司差点停摆。

积分制:用对方法,管理就不难

正确方法一:用标准衡量,而不是用"我"衡量

错误做法:

• "我当年两天能完成,你怎么要一周?"

积分制做法:

• 制定客观标准:

• 基础任务3天完成+10分

• 2天完成+15分

• 1天完成+25分

• 不是跟老板比,而是跟标准比

• 超过标准就加分,达不到标准就扣分

效果:

• 员工不用跟"超人老板"比,压力减轻

• 每个人按自己的能力争取积分

• 能力强的多拿分,能力弱的有努力空间

案例: 某软件公司用积分制设定开发标准:

• 普通功能按时完成+10分,提前完成+15分

• 复杂功能按时完成+20分,提前完成+30分

• 不再是"老板能做到,你也要做到",而是"完成标准任务,你就有分"

• 新人也能通过完成基础任务积累积分,有成就感

正确方法二:用透明规则,而不是"老板说了算"

错误做法:

• "讨论什么讨论,就按我说的办!"

积分制做法:

• 制定清晰的加减分规则

• 规则公开,全员知晓

• 执行规则,而不是执行"老板意志"

更进一步:

• 提出建议+10分

• 建议被采纳+30分

• 建议落地见效+50分

效果:

• 员工知道"游戏规则",不是猜老板心思

• 决策基于规则和数据,不是老板拍脑袋

• 好建议有奖励,员工愿意主动思考

案例: 某制造企业实施积分制后:

• 流程优化建议从每月2条增加到20条

• 其中8条被采纳,为公司节省成本15%

• 员工不再"等老板安排",而是主动找问题、提方案

正确方法三:用及时激励,而不是"吝啬表扬"

错误做法:

• 干得好没人夸,干不好就挨批

积分制做法:

• 完成任务,立刻加分+反馈

• 做得好,当场加分+表扬

• 系统自动记录,老板不用记着

积分制的魅力:

• 每一次努力都被看见

• 每一次付出都有回报

• 不需要等到年底考核

效果:

• 员工有即时成就感

• 积极性保持高涨

• 优秀员工被持续激励

案例: 某客服中心用积分制管理:

• 接待客户+1分

• 客户满意+5分

• 解决疑难问题+10分

• 客服每天能看到自己的积分增长,工作热情明显提升

• 以前要催着干活,现在主动抢单

正确方法四:用数据执行,而不是"看人下菜碟"

错误做法:

• 老员工犯错没事,新员工犯错就罚

积分制做法:

• 同样的行为,同样的积分

• 系统自动记录,没有人情干扰

• 老板想偏心也偏不了

关键机制:

• 迟到扣10分,谁都一样

• 完成任务加分,标准统一

• 积分排名公开透明

效果:

• 规则面前人人平等

• 新员工也能凭能力出头

• 老员工不能躺在功劳簿上

案例: 某销售公司用积分制分配年终奖:

• 原来老板主观分配,每年都有人不满

• 积分制后按积分比例自动计算

• 有个新员工半年积分超过老员工,年终奖也拿得更多

• 老员工不服气,但数据摆在那里,只能承认"人家确实干得好"

正确方法五:用系统赋能,而不是"老板救火"

错误做法:

• 什么事都等老板拿主意

积分制做法:

• 设定规则和标准

• 员工按规则自主决策

• 结果用积分反馈

赋能机制:

• 主动解决问题+20分

• 寻求帮助-5分(鼓励自主)

• 跨部门协作+15分

效果:

• 员工学会独立思考

• 遇到问题先想办法,不是立刻求助

• 老板从"救火队长"变成"规则制定者"

案例: 某电商公司运营团队:

• 以前活动方案都要老板审批

• 积分制后规定:活动ROI达到3以上+30分,低于2扣20分

• 运营团队自己测算ROI,自主决策

• 老板只看结果,不管过程

• 团队决策能力大幅提升,老板也解放了

从"能人管理"到"系统管理"

为什么很多能干的老板管不好人?

因为他们用的是"能人管理":

• 凭个人能力

• 靠个人魅力

• 依赖个人判断

这种方法的问题:

• 老板累:什么事都要管

• 团队废:能力不成长

• 难复制:老板不在就不行

积分制的本质是"系统管理":

• 用规则代替个人意志

• 用数据代替主观判断

• 用系统代替人工盯人

好处:

• 老板轻松:规则定好,系统运行

• 团队成长:按规则自主行动

• 可复制:换了老板,系统照样运转

实施积分制,从错误方法到正确方法

第一步:放弃"我能,你也能"的执念

认识到:

• 每个人能力不同,标准不能一样

• 制定符合多数人的合理标准

• 让不同能力的人都有成长空间

积分设置:

• 基础任务:普通人能完成,积分适中

• 挑战任务:高手才能完成,积分丰厚

• 学习成长:鼓励提升能力,也有积分

第二步:放弃"我说了算"的习惯

认识到:

• 好的管理不是下命令,而是定规则

• 员工按规则行动,比按命令行动更高效

• 规则稳定,员工才有预期

积分设置:

• 明确哪些行为加分,哪些行为扣分

• 规则公开透明,全员知晓

• 执行规则严格,没有例外

第三步:放弃"表扬吝啬"的毛病

认识到:

• 及时激励比年底考核效果好10倍

• 认可不花钱,但价值千金

• 员工需要被看见、被认可

积分设置:

• 每次努力都记录积分

• 系统自动推送反馈

• 定期公布积分排名,让优秀被看见

第四步:放弃"看人下菜碟"的做法

认识到:

• 公平比人情更重要

• 不公平会毁掉整个团队

• 制度不能因人而异

积分设置:

• 同样行为,同样积分

• 系统自动记录,减少人为干预

• 积分排名公开,接受监督

第五步:放弃"什么都管"的冲动

认识到:

• 老板包办,团队永远长不大

• 放手让员工决策,才能培养人才

• 老板要做的是定规则,不是救火

积分设置:

• 鼓励自主决策,给主动性加分

• 过度依赖老板,反而扣分

• 让团队在规则内自由发挥

结语:方法对了,管理就不难

见过太多老板:

• 自己能力超强

• 个人业绩辉煌

• 但就是带不好团队

问题不在能力,而在方法:

❌ 错误方法:

• 用自己的标准要求所有人

• 凭个人意志下命令

• 吝啬表扬,只会批评

• 制度执行看人下菜碟

• 什么事都自己管

✅ 正确方法:

• 用客观标准衡量所有人

• 用透明规则指导行动

• 及时激励每一次努力

• 规则面前人人平等

• 系统赋能,培养团队

积分制管理,就是帮你从"能人管理"升级到"系统管理":

• 不是靠你个人能力管人

• 而是用系统规则带团队

• 不是你盯着人干活

• 而是规则激励人主动干

方法对了,管理就不难。

你的管理方法,用对了吗?