很多公司都会走到这样一个阶段：
人不少、部门齐、流程也全，
但一到需要协作的时候，问题就全冒出来了。

事情一复杂，部门就开始“各自为战”：
☑️ 能往外推，绝不往里接
☑️ 能拖一天，绝不今天解决
☑️ 出了问题，先证明“不是我这边的”

最后的结果只有一个——
时间被消耗在扯皮上，结果却没人真正负责。

😮‍💨 部门协作失灵，往往不是能力问题，而是“不划算”
站在单个部门视角，推诿其实是理性选择：
☑️ 协作多了，责任更大
☑️ 帮别人，自己绩效不一定加分
☑️ 接烫手山芋，风险却要自己背

在这样的机制下，部门之间自然会形成“防御姿态”。
不是不想配合，
而是——
配合的收益太低，成本却太高。

😓 为什么流程越多，扯皮反而越严重
很多老板发现一个怪现象：
流程明明越做越细，
部门协作却越来越慢。

原因很简单：
☑️ 流程只规定“谁该做什么”
☑️ 却没解决“为什么要多做一步”

当流程只是责任分界线，
而不是协作激励器，
它反而会被用来“证明自己没问题”。

🧠 真正的问题：协作没有被当成“价值行为”
在大多数企业里，协作是隐性劳动：
☑️ 做了，没人专门记录
☑️ 做好做坏，很少拉开差距
☑️ 出成绩，功劳往往被平均

久而久之，部门自然会学会一件事：
把边界守住，比把事情做好更安全。

🔥 积分制管理，第一步就是给“协作”定价
积分制解决部门扯皮的关键，不是强调态度，
而是把协作本身变成值得做的事。

在有效的积分制设计中，常见的协作加分包括：
☑️ 主动跨部门支持
☑️ 接手边界模糊的任务
☑️ 为整体结果兜底
☑️ 关键节点补位推进

当部门发现：
多配合一次，不是吃亏，而是加分，
行为逻辑就会开始发生变化。

📊 当协作被记录，扯皮就失去了空间
积分制的狠，不在“奖励”，而在“可追溯”。

在积分制体系下：
☑️ 谁在推进协作，有记录
☑️ 谁在拖延配合，有痕迹
☑️ 谁总是边缘站位，趋势一看就知道

当行为被量化，
推诿就不再是“态度问题”，
而是数据事实。

⚖️ 积分制让部门目标，从“各算各的”变成“一起算”
部门扯皮的本质，是目标割裂：
☑️ 我的 KPI，和你的 KPI 没关系
☑️ 我的风险，凭什么我来背

积分制通过一件事重建连接：
把个人与部门的积分，和整体结果绑定。

当出现这种逻辑：
☑️ 项目成功，相关部门一起加分
☑️ 协作顺畅，排名整体提升

部门自然会意识到：
对抗不是最优解，协作才是。

😌 最明显的变化：协作从“被要求”变成“下意识”
积分制运行一段时间后，你会明显感觉到：
☑️ 部门之间沟通更主动
☑️ 问题出现时，先想“怎么解决”
☑️ 边界开始变得柔性
☑️ 扯皮明显减少

不是因为大家突然变得好说话了，
而是——
协作已经被反复强化成一种习惯。

🚀 为什么“协作成习惯”，企业效率会突然上一个台阶
当部门不再内耗，企业会出现连锁反应：
☑️ 决策落地速度加快
☑️ 项目周期明显缩短
☑️ 管理层沟通成本下降
☑️ 团队信任度整体提升

你会发现，
很多以前“很难”的事，
突然就顺了。

✅ 最后一句总结
部门之间推诿扯皮，从来不是人不行，
而是——
协作在原有机制里不值钱。

积分制管理真正厉害的地方在于：
☑️ 让协作被记录
☑️ 让配合有回报
☑️ 让推诿有成本
☑️ 让整体结果成为最优选择

当协作成为习惯，
部门之间就不再是“对手关系”，
而是同一条战线上的伙伴关系。

如果你正在经历：
☑️ 部门墙越来越厚
☑️ 项目推进越来越慢
☑️ 管理层天天协调却没结果

那问题很可能不在流程，
而在于——
你还缺一套能让协作自然发生的积分制管理机制。

当机制对了，
配合，就不需要反复强调。