客户投诉了，销售说是生产的问题；生产说订单信息没写清楚；仓储表示自己完全按照流程操作。几个部门解释得头头是道，偏偏没人真正把问题解决。

老板气得直拍桌子：“我现在不是问谁的责任，我是要你们把事情处理好！”

可问题解决没几天，同样的场景又出现了。

更离谱的是，每个部门的绩效报表可能都不错。销售完成了业绩，生产达到了产量，仓储控制了差错。单独看都很优秀，凑在一起却总是配合不顺畅。

部门之间互相推责任，很多时候不是员工不想负责，而是企业把部门职责划分得很清楚，却没有把跨部门协作责任说清楚。

积分制管理可以提供一种补充解决思路：在明确岗位职责的基础上，把主动协调、有效补位、提前预警和问题闭环等行为纳入合理的认可机制，让员工不再只关注自己有没有完成任务，也愿意关注整个业务流程是否顺利推进。

不过，积分绝不是解决部门推诿的万能办法。真正要改变的，是企业对责任、协作和实际贡献的评价方式。

🎯 为什么每个部门都觉得自己没错，公司却总出问题

部门推诿最典型的表现，就是所有人都在解释自己完成了什么，却很少有人主动关注最终问题有没有解决。

例如，一家制造企业接到紧急订单。销售完成合同签订，生产按照已有计划排产，采购根据原定周期采购物料。

等客户要求提前交货时，销售认为生产应该协调，生产认为采购没有及时准备，采购又认为销售需求变化太突然。

从各部门角度看，似乎都有理由。

但从企业整体经营角度看，真正的问题是没有建立清晰的协作机制。

很多中小企业的部门管理强调个人和部门指标，却忽略了业务流程之间的衔接。

员工自然会优先考虑自己负责的工作。只要部门考核合格，即使其他环节出现问题，也容易认为与自己无关。

这种局面不能简单通过批评员工解决。因为真正需要调整的，是部门目标、责任边界和跨部门协作方式。

⚙️ 先把责任划清楚，再谈积分奖励

企业想解决部门推诿，最忌讳一上来就制定“互相帮助加分”“推卸责任扣分”之类的规则。

因为没有清晰的责任分工，加分和扣分很容易变成部门之间新的争议。

正确的顺序应该是：先明确责任，再设计协作激励。

对于重要的跨部门任务，企业至少需要回答四个问题。

🎯 谁负责最终结果： 明确主责岗位或牵头部门，避免每个部门都只负责其中一小段，却没人对整体进度进行协调。

🤝 谁负责提供支持： 明确各协作部门应当完成的工作内容，以及相应的交付标准。

⏰ 什么时候必须反馈： 设置必要的时间节点，发现异常时及时沟通，而不是等到任务延期才追究责任。

✅ 怎样确认问题解决： 以实际业务结果作为闭环依据，不能因为某个部门完成自己的操作，就认为整体任务已经结束。

例如，销售提出紧急交付需求后，应明确由谁协调生产排期、谁确认物料供应、谁负责向客户反馈进展。

责任明确以后，员工才知道哪些事项必须完成，哪些情况需要主动协调。

积分制管理则可以进一步认可那些超出基本职责、确实帮助团队解决问题的积极行为。

正常职责必须履行，额外贡献可以认可，但不能让积分代替责任制度。

🤝 协作积分怎样设计，才能真正减少部门推诿

部门之间互相推责任，一个重要原因是员工缺少主动解决跨部门问题的积极预期。

员工可能会想：“我已经完成自己的任务了，为什么还要帮其他部门处理麻烦？”

如果企业长期只认可个人或部门业绩，跨部门支持就容易变成一种额外负担。

因此，积分制管理可以优先识别以下几类具有实际价值的行为。

主动协调 ｜ 发现多个部门之间存在沟通障碍时，主动推动必要沟通，帮助明确解决方案和执行责任。

关键补位 ｜ 在合理工作负荷下，为其他部门提供有实际价值的支持，帮助重要任务避免停滞。

风险预警 ｜ 提前发现可能影响其他部门工作的订单、质量、交付或资源问题，并及时反馈。

流程改善 ｜ 针对反复发生的部门衔接问题，提出可行建议，并参与优化工作流程。

问题闭环 ｜ 对涉及多个部门的复杂事项，在职责和授权范围内持续跟进，推动实际问题解决。

需要强调，这些行为不能简单按照次数加分。

普通工作沟通属于正常职责，不必每沟通一次都奖励积分。真正值得认可的，是员工主动承担额外协调工作，并且确实产生了积极效果。

例如，生产员工提前发现订单信息错误，主动联系销售和仓储确认，避免后续返工，这类贡献就可以结合实际情况给予合理认可。

而正常按照流程处理订单，不应该为了积分重复奖励。

💡 为什么管理者的认可方式，会影响部门协作习惯

企业经常强调“大家要有团队精神”，可一到考核和奖励时，又只看各自部门的指标。

这种管理方式，很容易让员工产生矛盾感。

如果一名员工花时间帮助其他部门解决问题，自己的绩效却受到影响，那么下一次遇到类似情况，他自然会更加谨慎。

因此，跨部门协作不仅需要制度要求，也需要管理者在日常评价中持续体现协作价值。

Gallup与Workhuman于2023年9月27日发布的《Empowering Workplace Culture Through Recognition》研究指出，认为组织认可机制与企业价值观一致的员工，强烈认同自己清楚知道工作期望的可能性，是认为两者不一致员工的4.9倍。研究提示，企业强调什么价值观，就需要通过具体、可信的认可方式加以体现。对于团队协作而言，如果企业希望员工关注整体目标，就不能只奖励个人业绩，还应合理识别那些确实促进跨部门合作的行为。

这项研究并不意味着只要增加协作积分，就能够自动消除部门推诿。

它真正值得借鉴的是：管理者说团队协作重要，就必须在工作安排、行为反馈和贡献评价中体现这一点。

当员工发现主动协调、帮助团队解决实际困难能够得到具体认可，协作行为才更容易从临时要求逐渐变成日常习惯。

⚖️ 不能把推诿问题变成随意扣分和互相举报

有些企业为了快速解决部门推诿，规定“发现有人推卸责任就扣分”。

看似简单，实际操作却可能更加复杂。

什么算推卸责任？是员工不愿意配合，还是任务本来就不属于他的职责？是沟通态度存在问题，还是确实缺少资源和授权？

如果这些问题没有查清楚就扣分，容易让员工产生防御心理。

更糟糕的是，部门之间可能开始互相提供扣分证据，合作关系反而更加紧张。

因此，企业应当坚持三个边界。

首先，正常履职问题通过正式管理制度和绩效机制处理，不能把所有责任问题都简单交给积分解决。

其次，积分审核应当依据具体事实，不能仅凭主管主观印象或者其他部门的单方面评价决定。

最后，员工合理拒绝超出职责、能力和工作负荷的任务，不应被直接认定为缺少协作精神。

还要避免让少数能力强、责任心重的人长期承担所有协调工作。企业需要合理分配任务、提供必要授权，而不是靠持续加分鼓励他们无限补位。

真正有效的协作机制，是让大家共同解决问题，而不是让员工为了积分证明别人没有尽责。

🔄 从协作积分到流程改善，企业还要持续复盘

积分规则实施以后，企业不能只看协作积分发放了多少。

更有价值的问题是：部门之间的推诿有没有减少？重要任务是否更容易找到负责人？跨部门问题的处理速度有没有改善？

例如，一家公司经常因为客户订单信息不完整而造成返工。积分记录显示，不少员工主动协调解决了问题。

这当然值得肯定，但如果类似问题持续发生，企业就不能只满足于给协调人员加分。

更应该进一步分析：订单信息为什么经常遗漏？部门之间有没有统一确认标准？是否需要优化流程或者调整岗位责任？

换句话说，积分可以鼓励员工主动解决眼前问题，但管理者还需要借助日常观察，推动问题从反复补救走向源头改善。

当相同问题不再频繁发生，团队协作效率真正提高，积分制管理才体现出更深层的管理意义。

📌 文章摘要

部门之间互相推责任，往往与职责边界模糊、部门目标割裂、协作流程不清和评价机制缺少整体导向有关。积分制管理可以在明确主责部门、协作责任、反馈节点和任务闭环标准的基础上，对主动协调、关键补位、风险预警和流程改善等有价值的行为给予合理认可。但正常协作不应全部积分化，也不能通过随意扣分解决推诿问题。真正有效的机制，需要责任清晰、规则公平、合理授权与持续流程优化共同发挥作用。

🚀 从部门协作到责任落地，积分兽可以提供哪些支持

对于中小企业来说，跨部门协作的困难之一，是大量协调过程发生在工作群、电话和临时沟通中。问题解决以后，管理者往往只看到最终结果，很难完整识别员工在协调、补位和改善中的实际贡献。

积分兽是一款面向中小微企业开发的积分制管理软件，自2014年上线以来持续深耕企业积分管理，拥有自主知识产权。系统围绕任务、积分、认可、审核和个人记录等功能，帮助企业沉淀员工在主动承担、部门协作和问题解决过程中的实际贡献。

在规则设计方面，积分兽能够根据企业岗位职责、部门分工和实际管理目标制定个性化积分规则，帮助企业区分正常工作配合与值得额外认可的协作行为。

同时，积分兽提供积分制管理底层逻辑培训、全年落地辅导和多对一专属服务群支持，帮助企业根据实际运行情况持续调整积分规则，避免简单按照沟通次数或任务数量进行评价。

不过，管理软件能够帮助记录协作贡献，却不能替代企业明确责任、优化流程和解决资源配置问题。

📝 写在最后

部门之间互相推责任，表面上是员工不愿意配合，背后往往是企业的管理目标和责任机制没有真正衔接起来。

如果每个部门只关心自己的考核指标，出了问题自然容易先解释为什么不是自己的责任。

积分制管理提供的思路，是让有效协作得到合理认可，让员工看到，除了完成本职任务，帮助整个业务流程顺利运行同样具有价值。

但企业不能把团队协作变成积分交易，更不能简单通过扣分迫使员工承担职责之外的无限责任。

真正成熟的协作机制，应该让员工清楚自己的责任，也理解其他部门的实际需求。遇到问题时，既有人牵头处理，也有人按照明确分工提供支持；问题解决以后，还能够复盘流程，减少类似问题再次发生。

解决部门推诿，靠的不是让所有人抢着承担责任，而是让该负责的人负责、该配合的人配合，让主动解决问题的人得到合理认可。

对于经常发生跨部门扯皮的中小企业，可以先选择一两个反复出现的协作问题，明确责任和流程，再结合积分激励逐步强化有效协作，让团队从互相解释责任，真正转向共同解决问题。

信息来源：Gallup、Workhuman，《Empowering Workplace Culture Through Recognition》，2023年9月27日发布，关于员工认可、组织价值观与工作期望清晰度关系的联合研究。