企业管理者普遍的痛点是：员工表现难以量化，员工平时做了很多“小事”，但管理者不一定总能看到（组织越大越是这样子），尤其是“老实”员工因为不会表现，领导常常看不到其所做的事情就很吃亏，因此员工会感受不到公平公正（马云说过：员工离职主要就2个原因：钱没给够，受委屈了），积分制管理在很大程度上就解决了这个管理界的难题。

1、增加了制度的执行力。实行积分制管理以后，员工的各种违规行为都会被扣分，因为不是扣钱，不直接触及到员工的核心利益，员工感觉更人性，同时又能接收到处罚的信号并且各种违规行为都可以及时处置，大大增加了制度的执行力。

2、提供有错就改的机会。员工得到扣分的处罚信号后，因为是积分分值的减少，对其当时的经济利益没有产生直接的损失，员工反弹抵触情绪不会太大。其可以通过努力在今后把积分再挣回来，这样不但员工没有实际的利益损失，企业也得到了纠正员工行为方向的需求，并且给其他员工做了示范警示、教育作用，一举三得的效果。

3、满足了员工的精神需求。员工上班不仅仅只是为了工资、奖金，还有更高的精神追求。实行积分制管理以后，员工的积分越高，说明他们对公司的贡献越大，在公司的地位就应该越高，自我成就感就越强，特别是积分终身累计制，不清零、不作废，永远有效，随着积分的不断积累，员工的精神需求得到了极大的满足，获得极大地自豪感和荣誉感。

4、解决分配上的平均主义弊端。利益分配的平均主义是中小企业的一大弊端，各种福利平均分配，起不到真正的激励作用。实行积分制管理以后，员工的积分名次排位清清楚楚，相当于天天都在评先进，各种福利向高分值人群倾斜。过去一些老板暗地里发一个红包，调动一个人的积极性，传开后影响一大片人的积极性，而现在变为会上公开发放，一个红包调动一大片人的积极性。

5、健康企业文化的快速形成。企业文化就是企业的理念、风格和习惯。积分制管理用奖分培养员工的好习惯，用扣分约束员工的坏习惯，员工的习惯从一点一滴的行为抓起。通过不断地奖分和扣分，带来员工的行为和习惯潜移默化的改变，健康的企业文化就会快速形成、落地。

6、人的能力。人的学识和潜能是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特长等等。如中专学历、大专学历、大学学历、研究生学历；经理、主任、班组长；还包括个人的特长；如能唱歌、跳舞、做主持、会外语等等。这些都是员工相对拥有的，是反映一个人能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，通过企业认定后，每个月都会得到一定数量的自动固定加分，也就是说，员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。

7、综合表现。人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定工作都有成绩，所以对一个人的学识能力加分只是一小部分，关键的还要考核他的工作业绩表现。例如，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少产值，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的集体活动，搞了哪些创新等等。一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的学识证书积分。

8、可量化的团队协作和员工激励管理工具。是指用积分对一个人实行360°量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，因为只有做到了全方位量化考核，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工和管理者认可，才能与各种福利待遇挂钩。

9、为企业绩效管理提供数据依据。积分管理原理简单， “积分制管理软件”又使该工作操作变得十分简单：一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大量奖分、扣分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，一个50人以下的公司，只需1个人每天不超过半小时的工作量就可完成全部的积分管理工作，因此小公司不需要设专职人员，只需要配有兼职人员。

10、永久性使用。员工只要不离开公司，积分终身有效，兑换福利后不减分不清零，多次重复使用不作废。积分高的可以与涨工资挂钩、可以与买养老保险挂钩、可以参加免费旅游挂钩、也可以将积分转为干股等等享受到各种各样的福利待遇。

11、应用广泛。积分制不受企业规模、行业的影响，理论上来说只要具有组织形式，都可以使用积分制。积分制的要求可以嫁接到企业原有规章制度中去，从操作上来说对管理者的要求也不高，易于实施和落地，见效快。