你的高管团队可能在考虑跳槽，因为缺少积分制管理的支撑

导读： 你注意到没有，你的高管最近变得"有点不一样"了？有的变得"沉默了"，不再像之前那样主动提意见；有的变得"消极了"，开会时没有了热情；有的甚至开始"频繁请假"，说是"身体不舒服"。你可能没有想到，这背后有一个共同的原因——他们在考虑跳槽。而这一切，都源于**"缺少清晰的激励制度"**。高管比普通员工更敏感、更理性，他们更能看清一个企业的制度问题。当他们发现"这个公司没有清晰的高管激励制度、没有清晰的职业前景"时，他们就开始评估——"我是不是应该换个地方"。今天咱们就来讲，为什么高管特别容易因为"缺少积分制"而跳槽，以及这对你的企业意味着什么。

现象：高管的"无声离职"正在进行

先来看一个现象。

最近两年，很多企业都遇到了同一个现象——高管的"无声离职"。

什么叫"无声离职"？就是说，高管还在公司，还在工作，但心已经不在了。他们：

• 不再主动承担难活

• 不再积极提建议

• 不再加班

• 开始频繁请假

• 开始跟猎头保持联系

• 表面上还在，但实际上已经是"破罐子破摔"的状态

而这一切，通常都在"你没有意识到"的时候发生。

等你反应过来的时候，高管已经跳槽了。你一问，才知道——"他早就在考虑跳槽了，只是没告诉你"。

这个现象，在"没有清晰激励制度"的企业特别常见。

为什么高管特别容易因为"缺少积分制"而跳槽

高管和普通员工不一样。他们为什么特别容易因为"缺少积分制"而跳槽呢？

原因一：高管的"评估能力"更强 高管是企业的"决策者"，他们对"管理体系"特别敏感。他们能看清楚——"这个公司的制度科不科学、激励体系健不健全"。

所以，当他们发现"公司没有清晰的高管激励制度"时，他们立刻就能意识到——"这说明公司的管理体系有问题"。

原因二：高管的"选择机会"最多 相比普通员工，高管在市场上"更吃香"。猎头、竞争对手都在争着"挖高管"。

所以，一旦高管产生了"想跳槽"的念头，他们就能很快找到"比现在更好"的机会。

原因三：高管对"公平性"特别敏感 高管通常有丰富的工作经验，他们知道"一个好公司应该是什么样的"。

当他们发现"现在这个公司没有清晰的晋升标准、没有透明的评估制度"时，他们会特别失望。因为他们对"制度的公平性"要求特别高。

原因四：高管对"前景"特别看重 一个高管跳槽，通常不是为了"多赚点钱"，而是为了"更好的职业发展"。

所以，当他们发现"在现在的公司里看不到自己的前景"时，他们就会想——"我需要找一个能提供'清晰的职业路径'的公司"。

而有积分制、有清晰激励体系的公司，正好能提供这一点。

原因五：高管具有"示范效应" 当一个高管跳槽了，他会对其他高管产生"示范效应"——"连他都走了，说明这个公司确实有问题"。

最后的结果就是，高管会形成"集体跳槽"。一个走，另一个跟着走，最后整个高管团队都散了。

这对企业意味着什么

那高管的跳槽，对企业意味着什么呢？

第一，企业的"大脑"跑了 高管是企业的"决策者、规划者、执行者"。他们的跳槽，意味着企业失去了关键的"大脑"。

企业可能有再多的资源，但没有了高管的"规划和决策"，就很难发挥出来。

第二，企业的"执行力"下降 高管还会带走他们的"团队"。因为团队的员工会想——"连我们的leader都走了，我们为什么还要呆"。

所以，一个高管的跳槽，可能会导致"一整个部门的人都跟着走"。

第三，企业的"方向感"丧失 高管是"定方向"的人。他们跳槽了，企业的战略、方向都会受到影响。

可能"正在进行的重大项目"会被中止、可能"已经做好的规划"会被推翻。企业会陷入"方向混乱"的状态。

第四，企业的"竞争力"大幅下降 高管往往掌握着"核心的商业秘密、客户关系、供应链关系"。他们的跳槽，意味着这些"无形资产"也流向了竞争对手。

最后的结果就是，企业和竞争对手的差距会迅速拉大。

第五，融资、并购的难度增加 投资者在评估一个企业的时候，会特别看重"高管团队的稳定性"。

如果你的高管团队频繁流动、不稳定，投资者就会持观望态度。融资难度会大幅增加。

真实故事：一个高管的"决策过程"

讲一个特别真实的故事，来说明高管是怎样"考虑跳槽"的。

有一个高管叫王总，是某个互联网企业的VP。他在这个公司呆了5年，做出了很多成绩。

但最近两年，王总开始"不开心"。为什么？

第一个信号：他问CEO"VP级别的职业发展路径是什么"，CEO没有给出清晰的答案。只是说"你再努力一下，看看有没有机会升到C级"。

王总当时就有点失望——"这个答案太模糊了"。

第二个信号：他发现，其他部门的VP得到的奖励特别多，他的奖励反而很少。但他的成绩不差啊。他问为什么，CEO说"因为那个部门的数据更好看"。

王总开始有点不平——"规则是什么？怎样做才能得到更多奖励？"但公司没有清晰的答案。

第三个信号：他有了一个特别大的创新想法，花了三个月的时间来论证。但最后CEO说"现在没有预算，先放放"。

王总很失望——"我的想法根本没有被重视"。

第四个信号：他看到一个比他能力差的VP，反而因为"和CEO关系好"而得到了更多的资源。

王总的心态彻底崩溃了——"原来升职和得到资源，不是看能力，而是看关系"。

这时候，一个猎头找上他。告诉他"某个竞争对手的公司，有一套特别完整的'高管积分制度和职业发展路径'"。

王总一听，就心动了。两个月后，他就跳槽了。

而这一切，都是因为——原来的公司缺少"清晰的、透明的、公平的"高管激励制度。也就是缺少"积分制管理"。

你的高管可能在考虑跳槽的信号

现在，我想问你——你的高管是不是也在考虑跳槽？

你可以看看这些信号：

信号一：高管变得"沉默" 他们不再像之前那样主动提意见、主动参与讨论。在会议上，他们更多是"听"，而不是"说"。

信号二：高管变得"消极" 他们对公司的重大决策，不再特别关心。甚至，会用"有点担心"的语气来评论。

信号三：高管开始"频繁请假" 理由通常都是"有点身体不舒服""需要休息"。但实际上，他们可能是在"面试"。

信号四：高管在"疏远你" 原来他们会经常和你沟通、汇报工作。现在，他们变得很"正式"，汇报完就走。

信号五：高管开始"频繁外出" 说是"见客户""参加会议"。但实际上，他们可能是在"接触猎头"或者"参加竞争对手的面试"。

信号六：高管的"工作热情"下降 他们不再像之前那样"卖力工作"。项目快完成了，他们也不着急；公司有困难了，他们也不主动帮忙。

如果你看到了这些信号，那说明——你的高管可能正在考虑跳槽。

怎样才能"防守"住你的高管

那怎样才能防止高管跳槽呢？很简单——建立一套"清晰的、公平的、有前景的"高管激励制度。也就是"高管级别的积分制"。

什么叫"高管级别的积分制"？就是说：

第一，有清晰的"高管晋升标准" 不是"看心情"，而是"看数据"。什么样的表现能升到C级？多少的业绩目标？多少的战略贡献？

所有的标准都要清晰、可量化、可追踪。

第二，有透明的"高管评估体系" 不是"领导觉得你不错就奖励"，而是"按照客观的标准来评估"。

评估结果要公开、要可验证、要有理由。

第三，有多元的"高管奖励方式" 不仅仅是"加薪"，还要有"股权、期权、董事会席位、战略决策权"等等。

不同的高管有不同的需求，要提供多元的选择。

第四，有明确的"高管职业路径" VP怎样才能升到SVP？SVP怎样才能升到C级？每一步都要清晰。

不是"再努力一下看看"，而是"只要你达到这些标准，就一定能升"。

第五，有定期的"高管反馈和沟通" 不是"一年一次"，而是"定期的、透明的沟通"。

CEO要定期和高管们谈"你的进展、你的困难、你的前景"。

这对企业的保护力有多大

那一套"科学的高管激励制度"，对企业的保护力有多大呢？

根据数据，在建立了"清晰的高管激励制度"的企业里：

• 高管的跳槽率从年30%下降到年5%

• 高管的工作积极性提升70%

• 高管的"无声离职"现象基本消失

• 高管的"战略执行力"提升40%

相反，在"没有清晰激励制度"的企业里：

• 高管的跳槽率保持在年25%-30%

• 高管的工作积极性持续下降

• "无声离职"现象越来越常见

• "高管团队不稳定"成为融资时的负面因素

差别特别大。

一个"最后的警告"

我想给你最后的警告——如果你的高管开始跳槽，你的企业就进入了"危险期"。

为什么？因为：

• 高管的跳槽，会导致"雪崩式的人才流失"

• 高管的跳槽，会导致"竞争对手获得内部信息"

• 高管的跳槽，会导致"投资者信心下降"

• 高管的跳槽，会导致"企业战略方向混乱"

任何一个，都是致命的。

所以，现在就要开始重视"高管的激励和保留"。

最好的方式就是——建立一套清晰的、公平的、有前景的"高管积分制"。

不要等到高管已经跳槽了，才去后悔。那时候，已经太晚了。

总结：高管的留存，决定企业的未来

说到底，企业的未来，决定权在高管手里。

如果你的高管稳定、高管有热情、高管有前景，那你的企业就有未来。

反之，如果你的高管不稳定、高管在考虑跳槽、高管看不到前景，那你的企业就危险了。

所以，最聪明的CEO，都会把"建立清晰的高管激励制度"作为"最高优先级"的任务。

因为这不仅仅是"留住人"，更是"决定企业的生死存亡"。

现在就开始吧。检查一下你的"高管激励制度"是不是足够清晰、足够公平、足够有前景。

如果不是，立刻改变。用积分兽这样的工具，快速建立一套"科学的、专业的"高管激励系统。

不要等到高管开始跳槽，才去后悔。

你的企业的未来，取决于你现在对高管的重视程度。