那些"凭感觉"做的管理决策

场景一:发年终奖

老板坐在办公室,拿着奖金分配表:

• "小王这个人不错,给他多发点,写个2万"

• "小李嘛...感觉一般般,给1.5万吧"

• "老张跟了我很多年,得照顾一下,给2.5万"

依据是什么? 感觉。

场景二:晋升决策

管理层讨论谁升职:

• "我觉得小陈挺有潜力的"

• "我感觉小赵更稳重一些"

• "我印象中小孙最近表现还不错"

依据是什么? 感觉、印象。

场景三:绩效评估

部门经理给员工打分:

• "小A工作态度很好,给A"

• "小B总感觉差点意思,给C吧"

• "小C嘛...说不上来,就B吧"

依据是什么? 主观感受。

这些场景有什么共同点?

全凭老板或管理者的"感觉"在做决策:

• 没有数据支撑

• 没有客观标准

• 没有可追溯的依据

• 只有模糊的"我觉得""我感觉""我印象中"

这就是90%企业管理的真实状态:用感觉管人。

"用感觉管人"的五大陷阱

陷阱一:近因效应——只记得最近的事

什么是近因效应?

• 人的记忆会被最近发生的事情覆盖

• 越近的事,印象越深

• 越早的事,逐渐被遗忘

在管理中的表现:

年底考核场景:

• 小王上半年业绩优秀,完成5个大单

• 下半年状态一般,只完成2个小单

• 年底考核时,老板只记得"小王最近状态不好"

• 小王全年贡献被低估

晋升评估场景:

• 小李前11个月表现平平

• 最后1个月接了个大项目,表现突出

• 老板印象深刻:"小李最近很猛啊,可以考虑提拔"

• 其他持续表现好的员工被忽略

案例: 某公司销售经理年初连续三个月完成150%业绩,中期持续完成120%,年底因市场原因只完成80%。年终评优时,老板只记得"年底没完成",最终没有评上优秀,该经理愤而离职。

陷阱二:晕轮效应——一好全好,一差全差

什么是晕轮效应?

• 对某人某方面的印象,扩散到全面评价

• 一个优点掩盖所有缺点

• 一个缺点否定所有优点

在管理中的表现:

正面晕轮:

• 小张长得帅,说话讨喜

• 老板觉得"这小伙子不错"

• 实际工作能力一般,也被高估

负面晕轮:

• 小李性格内向,不善言辞

• 老板感觉"这人不太行"

• 实际工作能力很强,但被低估

案例: 某公司有两个销售:

• A业务能力强,但不会来事,年度业绩300万

• B嘴巴甜,经常陪老板应酬,年度业绩180万

• 年终奖分配,老板"感觉B更投入",给B发了更高的奖金

• A看到后直接离职,带走了三个大客户

陷阱三:刻板印象——用标签代替评价

什么是刻板印象?

• 给某个人或某类人贴上固定标签

• 用标签代替真实表现

• 忽略个体差异和变化

在管理中的表现:

年龄标签:

• "90后就是不靠谱,不能委以重任"

• 实际上90后员工可能很靠谱

资历标签:

• "新人能有什么贡献,先学着吧"

• 实际上新人可能带来新思路

岗位标签:

• "搞技术的都不懂业务"

• 实际上技术人员可能很懂客户需求

案例: 某制造企业老板认为"年轻人吃不了苦",所以从不提拔年轻人做管理。结果优秀的年轻员工纷纷离职,公司管理层老化严重,三年后被年轻化的竞争对手超越。

陷阱四:确认偏误——只看想看的,忽略不想看的

什么是确认偏误?

• 倾向于寻找支持自己观点的证据

• 忽略或否定与自己观点相悖的信息

• "我早就知道"的自我验证

在管理中的表现:

对喜欢的员工:

• 主动寻找他的优点

• 自动忽略他的缺点

• "我就说这人不错吧"

对不喜欢的员工:

• 专门盯着他的问题

• 自动忽略他的贡献

• "我早就看出来这人不行"

案例: 某公司老板看不惯技术总监的"书呆子"气质:

• 技术总监带团队优化系统,节省成本50万——"这是应该做的"

• 技术总监在会上说话直接,得罪销售总监——"你看,我说他情商低吧"

• 最终技术总监离职,系统维护陷入混乱,公司才意识到他的价值

陷阱五:代表性偏差——用个别案例代替整体表现

什么是代表性偏差?

• 用少数印象深刻的事件代表整体

• 忽略大量普通但重要的日常工作

• 以偏概全

在管理中的表现:

被一次失误否定:

• 员工日常工作很好,但有一次失误

• 老板只记得那次失误

• "就是那次他搞砸了那个项目"

被一次高光遮蔽:

• 员工日常表现一般,但有一次突出表现

• 老板只记得那次高光

• "就是那次他救了那个项目"

案例: 某咨询公司项目经理:

• 全年管理20个项目,19个顺利交付

• 1个项目因客户原因延期

• 年终考核,老板反复提"那个延期的项目"

• 该经理觉得不公,跳槽到竞争对手那里

"凭感觉管人"的严重后果

后果一:决策失误,用错人

表现:

• 提拔了"看起来不错"实际能力不行的人

• 埋没了"不显眼"但实际很能干的人

• 重用了"嘴巴甜"不干实事的人

• 冷落了"不会来事"埋头干活的人

数据: 某管理咨询公司调研显示,基于"感觉"的晋升决策,失败率高达60%,而基于数据的晋升决策,失败率仅为15%。

后果二:奖惩不公,寒人心

表现:

• 干得多的没有得到应有的回报

• 混日子的因为"印象好"反而获利

• 员工觉得"干多干少一个样,还不如少干"

• 积极性被打击,优秀员工流失

案例: 某互联网公司年终奖分配:

• 技术骨干小A全年解决60个重要bug,奖金8000元

• 普通员工小B工作一般但嘴甜,奖金12000元

• 小A看到后当场离职,带走了三个核心技术员工

• 公司产品迭代速度下降50%

后果三:缺乏标准,随心所欲

表现:

• 今天说这个重要,明天说那个重要

• 对同样的事,今天表扬,明天批评

• 员工不知道该按什么标准做事

• "看老板心情行事"成为潜规则

案例: 某公司老板情绪化管理:

• 心情好时,员工迟到5分钟没事

• 心情差时,员工早到还被骂"怎么这么早来"

• 员工每天上班先观察老板脸色

• 工作效率极低,人人自危

后果四:难以复制,无法扩张

表现:

• 公司管理全靠老板"感觉"

• 老板不在,管理就乱

• 难以培养合格的管理者

• 企业规模扩张遇到天花板

案例: 某餐饮连锁品牌:

• 创始人"感觉很准",亲自管理时生意很好

• 开始开分店,创始人管不过来

• 聘请的店长没有创始人的"感觉"

• 10家分店,5家亏损,最后只能收缩

后果五:争议不断,内耗严重

表现:

• 员工对"凭感觉"的决策不服气

• 私下议论、抱怨、攀比

• 团队不和谐,内耗严重

• 管理者要花大量时间解释、安抚

案例: 某公司评优全凭领导感觉:

• 评上的员工被质疑"走关系"

• 没评上的员工觉得"不公平"

• HR部门每次评优后要处理十几起投诉

• 原本激励作用的评优变成了矛盾之源

积分制:从"凭感觉"到"用数据"

转变一:从"我觉得"到"数据显示"

传统管理对话:

• 老板:"我觉得小王表现不错"

• 员工不服:"为什么?凭什么?"

• 老板:"我感觉啊,就是好"

• 员工心里:不公平!

积分制管理对话:

• 老板:"小王今年积分1500分,排名部门前三"

• 员工问:"具体是什么贡献?"

• 系统显示:

• 完成10个项目,+500分

• 提前交付5次,+100分

• 技术创新3次,+150分

• 帮助同事50次,+250分

• 客户满意度95%,+200分

• 其他+300分

• 员工无话可说:数据摆在这里,心服口服

案例: 某科技公司用积分制后:

• 年终奖分配争议从每年20起降到0起

• 因为所有人都能看到自己和他人的积分明细

• "为什么他比我多?"一查数据就明白

• 不服气的员工反而被激励:"明年我要超过他"

转变二:从"印象深刻"到"全程记录"

传统管理:

• 靠记忆,记住的是最近的、印象深的

• 日常的、平凡的贡献被遗忘

• 年终考核时,"我想想你今年做了什么..."

积分制管理:

• 实时记录,每一次行为都有积分

• 不分大小,所有贡献都被看见

• 年终考核时,一年的数据完整呈现

对比案例:

传统方式的小李:

• 1-10月稳定输出,每月完成120%业绩

• 11-12月因市场原因,只完成80%

• 年终评估,老板只记得"最后没完成"

• 评价:B级

积分制下的小李:

• 系统记录全年每笔业绩和积分:

• 1-10月:每月+120分,共1200分

• 11-12月:每月+80分,共160分

• 全年总分:1360分,排名第三

• 评价:A级,客观公正

转变三:从"一好全好"到"多维评价"

传统管理:

• 老板喜欢某个员工,各方面都打高分

• 老板不喜欢某个员工,各方面都打低分

• 评价笼统,缺乏维度

积分制管理:

• 从多个维度分别评价:

• 业绩完成:+XX分

• 工作质量:+XX分

• 团队协作:+XX分

• 创新能力:+XX分

• 学习成长:+XX分

• 每个维度都有具体数据支撑

案例对比:

传统评价的小张:

• "小张这人挺好的,能力强,给A"

• 具体哪里好?说不清楚

积分制评价的小张:

• 业绩完成:150%,+150分 ⭐⭐⭐⭐⭐

• 工作质量:客户满意度90%,+90分 ⭐⭐⭐⭐

• 团队协作:帮助同事10次,+50分 ⭐⭐⭐

• 创新能力:提出建议1个被采纳,+30分 ⭐⭐

• 学习成长:考取认证0个,+0分 ⭐

• 总评:能力强但需加强协作和学习,有具体改进方向

转变四:从"我说了算"到"规则说了算"

传统管理:

• 评价标准在老板脑子里

• 老板今天心情好,标准松

• 老板今天心情差,标准严

积分制管理:

• 评价标准公开透明

• 完成X就加Y分,规则固定

• 不受老板心情影响

场景对比:

传统方式:

• 周一:员工迟到5分钟,老板心情好,笑着说"下次注意"

• 周三:员工迟到5分钟,老板心情差,严厉批评并罚款

• 员工困惑:"到底标准是什么?"

积分制方式:

• 任何时候:迟到5分钟,-5分

• 不管老板心情如何,规则都一样

• 员工清楚:迟到的代价是固定的

转变五:从"无法复制"到"可以传承"

传统管理:

• 管理能力在老板个人身上

• 老板的"感觉"无法传授给他人

• 公司离不开老板

积分制管理:

• 管理能力沉淀在系统里

• 规则可以学习、可以传承

• 培养新管理者有章可循

案例: 某连锁品牌对比:

A公司(传统管理):

• 创始人凭"感觉"选店长

• 选对的概率50%

• 无法快速扩张

B公司(积分制管理):

• 建立店长积分评价体系

• 积分达到800分以上可晋升店长

• 培养店长有清晰标准

• 三年开了30家店,店长成功率85%

从"凭感觉"到"用数据"的行动指南

第一步:承认"我在凭感觉管人"

诚实地问自己:

• 发奖金时,我能说出每个人具体贡献吗?

• 晋升某人时,我有数据支撑吗?

• 评价员工时,我是不是在用"我觉得""我感觉"?

如果答案是否定的,那就是在凭感觉管人。

第二步:建立量化标准

不要再说:

• "工作态度好"→ 什么叫好?

• "业绩不错"→ 不错是多少?

• "很有潜力"→ 潜力怎么衡量?

而要说:

• "主动承担3次额外任务,+30分"

• "业绩完成120%,+120分"

• "通过中级认证考试,+50分"

把所有模糊的词,转化为可量化的标准。

第三步:实时记录,而不是年底回忆

建立记录机制:

• 员工完成任务,当场记录积分

• 不要等到考核时才"想想他今年做了什么"

• 用系统工具,自动化记录

工具选择:

• 初期:Excel表格

• 中期:简单的积分管理软件

• 后期:定制化管理系统

第四步:多维评价,避免以偏概全

设置多个积分维度:

• 业绩类积分(30%)

• 质量类积分(25%)

• 协作类积分(20%)

• 创新类积分(15%)

• 成长类积分(10%)

让评价更全面,避免"一好全好"或"一差全差"。

第五步:透明公开,接受监督

公开内容:

• 积分规则:什么行为加分,什么行为扣分

• 积分明细:每个人的积分从哪里来

• 积分排名:部门或公司的排名情况

让评价过程见光,减少质疑和争议。

第六步:持续优化,与时俱进

不要一次定终身:

• 试运行期收集反馈

• 发现规则不合理,及时调整

• 根据公司战略调整积分重点

积分制不是一成不变的,要动态优化。

真实案例:从"凭感觉"到"用数据"的转型

某50人广告公司的转变

改革前(凭感觉管理):

年终奖分配场景:

• 老板:"小A这人不错,给2万"

• HR:"为什么?"

• 老板:"感觉他挺努力的"

• 小B不服:"我也很努力啊,为什么我只有1万?"

问题:

• 每年年终奖分配争议不断

• 优秀员工觉得不公平,纷纷离职

• 员工流失率30%

改革后(积分制管理):

积分规则:

• 完成项目:每个+20分

• 客户满意度:每1%加1分(满分100分)

• 提案采纳:每个+30分

• 加班协助:每次+5分

• 培训新人:每人+20分

年终奖分配:

• 按积分比例自动计算

• 小A:1500分,占总分10%,年终奖10万(奖金池100万)

• 小B:800分,占总分5.3%,年终奖5.3万

小B看到数据:

• 小A完成30个项目,自己完成15个

• 小A客户满意度平均92分,自己平均78分

• 小A提案被采纳10个,自己2个

• 数据面前,心服口服

效果:

• 年终奖分配争议:0起

• 员工流失率:降至10%

• 优秀员工留存率:提升40%

• 公司业绩:三年增长200%

结语:管理需要数据,而不是"感觉"

很多老板觉得自己"不会管人",其实不是不会:

❌ 不是能力问题

• 你的判断不一定错

• 你的直觉可能准确

• 你的经验很宝贵

✅ 是方法问题

• 你一直在凭"感觉"管人

• 缺乏数据支撑

• 无法说服他人

• 无法复制传承

从"凭感觉"到"用数据",你需要做的是:

1. 承认现状 - 意识到自己在凭感觉管理

2. 建立标准 - 把模糊的词转化为可量化的指标

3. 实时记录 - 不要等年底才回忆

4. 多维评价 - 从多个角度全面评价

5. 透明公开 - 让数据可查可追溯

6. 持续优化 - 根据反馈不断改进

积分制管理,就是帮你完成这个转变:

• 从"我觉得"到"数据显示"

• 从"印象派"到"数据派"

• 从"说不清"到"讲得明"

• 从"靠个人"到"靠系统"

当管理有了数据支撑:

• 决策更科学

• 评价更公正

• 团队更信服

• 管理更轻松

你不是不会管人,你只是需要停止"用感觉管人",开始"用数据管人"。

准备好告别"感觉管理",拥抱"数据管理"了吗?