每个老板都经历过的"规模诅咒"

创业初期,10个人的时候:

• 老板认识每一个人

• 谁干得好谁偷懒,一清二楚

• 吃饭聊天就能解决问题

• 团队像家一样,氛围特别好

发展到50人的时候:

• 有些员工老板叫不出名字了

• 谁做了什么贡献,开始记不清

• 开始有部门,开始有隔阂

• "大锅饭"的苗头出现了

扩张到200人的时候:

• 老板只认识中层管理

• 基层员工完全不了解

• 部门墙越来越厚

• 执行力大幅下降

• 优秀员工开始流失

冲到500人的时候:

• 老板发现公司失控了

• 制度一大堆,执行不下去

• 开会扯皮,效率低下

• 人浮于事,成本飙升

• 感叹:"还是当年10个人的时候好管"

这就是企业成长的"规模诅咒":

人一多,管理就乱;管理一乱,效率就降;效率一降,成本就升;成本一升,利润就薄。

企业为什么"一大就乱"?

乱象一:信息传递失真

10人公司:

• 老板说一句,所有人都听见

• 信息传递准确、及时

100人公司:

• 老板→总监→经理→主管→员工

• 每传一层,失真10%

• 传到基层,意思已经变了

案例: 某公司老板要求"加强客户服务质量",传到执行层变成"每个客户必须回访三次"。结果客户被骚扰,投诉率反而上升。

乱象二:评价标准不统一

10人公司:

• 老板亲自评价每个人

• 虽然主观,但起码标准统一

100人公司:

• 10个部门经理,10套评价标准

• 严格的经理手下员工吃亏

• 宽松的经理手下员工占便宜

• 同样的工作,不同的评价

案例: 某科技公司销售部和技术部:

• 销售经理严格,员工绩效普遍C

• 技术经理宽松,员工绩效普遍A

• 年终奖分配引发内部矛盾,销售团队集体不满

乱象三:奖惩机制失灵

10人公司:

• 谁做得好,老板当场表扬

• 谁犯了错,老板立刻批评

• 奖罚及时,效果明显

100人公司:

• 好事不一定被看见

• 错事不一定被发现

• 奖励要等考核,罚了怕影响士气

• 激励效果大打折扣

案例: 某制造企业员工小张发现重大质量隐患并及时上报,避免了大损失。但因为"没有相关奖励制度",最后只得到口头表扬。三个月后小张离职,因为"付出得不到认可"。

乱象四:协作成本飙升

10人公司:

• 有事喊一声,立刻响应

• 跨部门?没有部门

100人公司:

• 跨部门协作要走流程

• 申请→审批→协调→执行

• 一件小事要一周才能搞定

• 部门墙越来越厚

案例: 某电商公司市场部需要技术支持做活动页面:

• 市场部发邮件申请

• 技术部说"排期太满,要等两周"

• 市场部找技术总监协调

• 技术总监说"按流程来"

• 等页面做好,活动最佳时机已过

乱象五:文化稀释

10人公司:

• 老板天天和员工在一起

• 企业文化通过言传身教传递

• 价值观高度统一

100人公司:

• 老板见员工的机会少了

• 新员工不知道公司文化是什么

• 不同部门形成不同的"小文化"

• 企业文化变成了墙上的标语

案例: 某创业公司初期强调"客户第一",全员都理解。扩张到200人后,新员工不理解这个文化,觉得"客户第一就是客户虐我"。文化传承断层,服务质量下降。

为什么积分制要"越早越好"?

原因一:趁还管得住,把规则立起来

小公司的优势:

• 人少,推行新制度阻力小

• 老板还能盯着,执行容易落地

• 员工还能直接沟通,问题及时调整

如果等大了再推:

• 人多,阻力大,推不动

• 老习惯已经形成,改不了

• 部门利益固化,协调难

类比: 就像教育孩子,3岁立规矩容易,13岁再立就难了。

案例: 两家同时创立的互联网公司:

• A公司30人时就实施积分制,规则清晰,执行顺畅

• B公司300人时才想起来搞积分制,试点半年推不下去,最后不了了之

原因二:趁文化还纯,把氛围带起来

小公司的氛围:

• 还保留着创业激情

• 员工愿意接受新事物

• "多劳多得"的文化容易建立

如果等大了再推:

• "大锅饭"习惯已养成

• 老员工抵触:"凭什么改规矩?"

• "躺平文化"已经蔓延,扭转困难

案例: 某传统制造企业运营20年后想推行积分制:

• 老员工:"干了20年都这样,现在改什么改?"

• 中层管理:"我们已经习惯了,别折腾了"

• 推行三年,效果甚微,最后不了了之

原因三:趁数据还少,把系统建起来

小公司的数据:

• 业务简单,数据量小

• 积分规则容易设计

• 系统上线快,调整快

如果等大了再推:

• 业务复杂,数据量大

• 规则设计要考虑各种历史情况

• 系统开发周期长,上线难

案例: 某初创电商50人时上线积分系统:

• 只有销售、客服、仓储三个部门

• 一周设计规则,两周上线系统

• 快速迭代优化,三个月稳定运行

同行业另一家公司500人时才上系统:

• 十几个部门,上百个岗位

• 规则设计讨论半年还没定

• 系统开发预算从30万涨到150万

原因四:趁成本还低,把基础打牢

小公司试错成本低:

• 规则不合理,立刻调整

• 发现问题,快速优化

• 失败了,重新来过也损失不大

大公司试错成本高:

• 规则一改,涉及上百人

• 调整一次,各种协调会

• 失败了,影响士气,元气大伤

案例: 某咨询公司20人时试行积分制:

• 第一版规则有漏洞,一周后调整

• 第二版积分分值不合理,两周后优化

• 第三版基本稳定,开始正式推行

• 整个试点成本不到5万元

同行业公司200人时才试点:

• 涉及多个部门,协调成本高

• 一次调整要走各种流程

• 试点半年,投入50万,还没稳定

原因五:趁问题还小,把隐患消掉

小公司的管理问题:

• 虽然有,但还不致命

• 用积分制提前预防,防止恶化

大公司的管理问题:

• 已经积重难返

• 推积分制是"治病",阻力更大

典型问题演变:

30人时:

• 偶尔有人迟到,老板提醒一下

• 用积分制:"迟到-5分",问题不再发展

300人时:

• 迟到成风,员工觉得"大家都这样"

• 这时推积分制,员工抵触:"管得太严"

案例对比:

A公司(50人时推行积分制):

• 发现少数人有"躺平"倾向

• 立刻用积分制"主动工作+分,被动应付-分"

• 躺平苗头被扼杀

B公司(500人时推行积分制):

• 已经有30%的员工在"混日子"

• 推积分制时,这些人强烈反对

• 最后妥协,规则打了折扣,效果不佳

小公司推积分制的四大优势

优势一:老板亲自推,执行有保障

小公司:

• 老板直接参与规则制定

• 老板亲自监督执行

• 问题老板第一时间知道

大公司:

• 老板授权给HR推

• 中层传达给基层

• 执行力层层衰减

案例: 某30人创业公司老板:

• 亲自和团队讨论积分规则

• 每天查看积分系统后台

• 发现问题立刻调整

• 三个月后积分制成为企业文化的一部分

优势二:沟通成本低,反馈及时

小公司:

• 有问题员工直接找老板

• 反馈当天就能解决

• 快速迭代优化

大公司:

• 员工→主管→经理→总监→老板

• 反馈周期长,问题积累

• 调整缓慢

案例: 某小公司员工觉得某个积分规则不合理:

• 中午吃饭时跟老板说

• 老板觉得有道理,下午就改了

• 规则优化速度极快

优势三:利益冲突少,推行阻力小

小公司:

• 还没有形成既得利益群体

• 员工都是"打江山"心态

• 愿意尝试新方法

大公司:

• 有些中层靠"老资格"吃饭

• 积分制会暴露他们的问题

• 这些人会成为推行的阻力

案例: 某200人公司推积分制时:

• 有几个老资格中层业绩不佳

• 积分制会让他们的问题暴露

• 这些人联合抵制:"公司以前不也挺好吗,干嘛要改?"

• 推行陷入僵局

优势四:系统建设简单,投入成本低

小公司:

• 业务简单,规则清晰

• 可以用Excel或简单工具

• 甚至可以先手工记录

大公司:

• 业务复杂,必须上专业系统

• 系统开发投入大

• 还要做培训、推广

案例对比:

40人公司:

• 初期用Excel表格记积分

• 后期花5万买了一个SaaS系统

• 总投入不到10万

400人公司:

• 必须定制开发系统

• 系统开发费100万

• 培训推广费30万

• 总投入超过150万

不同阶段推积分制的难度对比

10-50人阶段:★☆☆☆☆(最容易)

特点:

• 老板能认识每个人

• 沟通直接高效

• 规则简单易行

推行建议:

• 立刻开始,这是最佳窗口期

• 规则从简,快速上线

• 边用边优化

预期效果:

• 1个月完成规则设计

• 1个月试运行

• 3个月稳定运行

• 成功率:95%

50-200人阶段:★★☆☆☆(容易)

特点:

• 开始有部门划分

• 老板不认识所有人了

• 需要中层协助推行

推行建议:

• 尽快开始,再晚就难了

• 先在一个部门试点

• 成功后全面推广

预期效果:

• 2个月完成规则设计

• 2个月试点

• 6个月全面推广

• 成功率:80%

200-500人阶段:★★★☆☆(中等)

特点:

• 部门墙已经形成

• 既得利益开始固化

• 推行需要强力推动

推行建议:

• 不能再拖,否则更难

• 老板必须亲自推动

• 做好遇到阻力的准备

预期效果:

• 3个月完成规则设计

• 3个月试点

• 12个月全面推广

• 成功率:60%

500人以上阶段:★★★★☆(困难)

特点:

• 组织结构复杂

• 利益群体固化

• 推行阻力巨大

推行建议:

• 必须下决心,否则别开始

• 需要一把手工程

• 做好打持久战的准备

预期效果:

• 6个月完成规则设计

• 6个月试点

• 24个月全面推广

• 成功率:40%

真实案例:两家公司的不同命运

A公司:30人时就推积分制

背景:

• 互联网创业公司

• 2020年成立,30人时推行积分制

推行过程:

• 老板和核心团队讨论规则:1周

• 规则公示,征求意见:1周

• 试运行,发现问题调整:1个月

• 正式运行:3个月后

效果:

• 2020年:30人,营收500万

• 2021年:80人,营收2000万

• 2022年:200人,营收8000万

• 2023年:500人,营收2.5亿

关键指标:

• 员工流失率:15%(行业平均30%)

• 人均产值:50万(行业平均30万)

• 管理成本占比:8%(行业平均15%)

老板感言:

• "早期推积分制,趁文化还纯,大家都接受"

• "现在公司500人了,管理还很顺畅"

• "积分制成了我们的管理基础设施"

B公司:300人时才推积分制

背景:

• 同行业公司

• 2018年成立,2022年300人时才想起推积分制

推行过程:

• HR部门设计规则:3个月

• 各部门讨论扯皮:3个月

• 试点遇到阻力:6个月

• 最终放弃

问题:

• 老员工抵触:"干了四年都这样,凭什么改?"

• 中层消极:"又是形式主义,等等就不了了之了"

• 部门利益冲突:"凭什么我们部门的积分权重低?"

结果:

• 推行一年半,投入80万,最终失败

• 老板只好继续用传统方式管理

• 公司效率持续下降,增长乏力

对比数据(2023年):

• 营收:1.2亿(A公司是2.5亿)

• 人均产值:25万(A公司是50万)

• 员工流失率:35%(A公司是15%)

如果你的公司还小,立刻行动!

现在就是最好的时机,因为:

✓ 推行阻力最小

• 还没形成既得利益

• 员工接受度高

• 老板能亲自推动

✓ 调整成本最低

• 规则不合理立刻改

• 试错成本低

• 快速迭代优化

✓ 效果显现最快

• 人少,见效快

• 成功案例容易树立

• 形成良性循环

✓ 文化塑造最强

• 从创业初期就建立"多劳多得"文化

• 积分制成为企业基因

• 未来扩张有基础

如果你的公司已经不小,更要抓紧!

虽然难度大了,但必须做:

⚠ 再不做就更难

• 问题只会越积越多

• 管理只会越来越乱

• 优秀人才只会越走越多

⚠ 竞争对手在超越

• 管理效率决定竞争力

• 人家推了积分制,你还在混乱管理

• 差距会越拉越大

⚠ 增长会遇到天花板

• 管理混乱限制了规模扩张

• 不解决管理问题,永远突破不了瓶颈

结语:规模是机会,也是考验

企业发展到一定规模,是好事:

• 说明业务做起来了

• 说明市场认可了

• 说明有了竞争力

但规模也是考验:

• 考验你的管理能力

• 考验你的制度设计

• 考验你能否从"人治"到"法治"

积分制管理,就是帮你通过这个考验的利器。

而且:

• 越早推行,越容易成功

• 越晚推行,越困难重重

• 不推行,必然陷入"规模诅咒"

如果你的企业:

• 还在10-50人,恭喜你,现在推积分制最容易

• 已经50-200人,抓紧,现在还来得及

• 已经200人以上,必须下决心,刻不容缓

别等到企业"大而乱"了再后悔当初没早点行动。

积分制管理,越早越好。你的企业,准备好了吗?