传统的管理模式是将员工的职级分为初中高三个级别， 然后由老板或高管来决定员工的职级，说白了就是人工定级，这种评级方式完全取决于管理层的感觉。其实这种定级方式的背后潜藏着很大的隐患，因为人的感觉是最靠不住的。

老板觉得某个员工表现比较好，就定个更高的级别，为了避免其他人知道，影响到大家的积极性，还特意交代下属不要向其他同事说。但事实往往是，用不了几天几乎所有员工都知道了。

然后一部分人开始不高兴了，明明我的能力和敬业心比他还要好，为什么老板只给他升级而不给我升级，于是工作开始慢慢变得消极，心存抱怨，甚至出现负面情绪。未来某一天，工作稍遇挫折就有可能离职跳槽，甚至成了公司的害群之马。

当老板发现问题的严重性时，损失可能已经无法挽回了。

公司付出这么大的代价，被照顾的员工会不会心存感激呢？可能会有，但基本是短暂的，他们的工作热情很快又恢复了当初的状态。

那这种人工定级的方式到底合不合理，公不公平呢？大概率是不公平的，因为在所有公司几乎都存在一个普遍现象，老板基本不了解员工的工作能力和贡献，往往会被一种假象所迷惑。老板眼中最优秀的员工往往是最爱表现、最爱邀功的员工。这类员工普遍存在一个问题，“最不务实，最不实干”。反而那些真正具备实干精神的老黄牛往往是最不爱表现自己的。

那关于职级的调整到底如何操作才更公平合理呢？我的建议是实行积分制管理，用积分来量化员工的价值和贡献。根据积分来动态调整员工的职级。

谈到这你会发现，我没有提到能力这个词。因为员工的能力和贡献是不能划等号的，有些员工虽然能力很强，但并不能按照公司引导的方向为公司创造价值。

如果你的公司规模较大，你可以效仿阿里把员工职级分为9级，从P1到P9，职级越高待遇越好。然后为每个级别设定明确的升降级标准，例如，连续几个月积分总和达到多少分就可以自动升到相应的级别，连续几个月平均积极低于当前等级的积分要求就自动降级。

公司可以在积分制管理的规则中设置相应的积分条件。积分既可以量化员工的绩效，又可以量化员工的行为贡献。还可以同时兼顾结果和过程。这样真正努力、为公司创造价值的员工就可以拿到更多的积分，自己也有了更好的待遇。

这样员工的职级将不再被不理性的感觉所左右，职业发展和薪酬福利完全取决于自己的努力。

员工的目标更清晰了，心里更踏实了，自然就更有干劲了。

无论是升级或是降级，员工都不会有任何抱怨。

大家为了自己的利益，会想方设法为公司创造价值，以增加自己的积分。

原来为了不丢掉工作而敷衍应付，到后来的发自内心为自己拼搏，前后的价值反差是不容忽视的。

你觉得这种薪酬设计模式适合你们公司吗？