导读： 几乎每个企业里都有这样的人：在公司干了很多年，但现在的工作表现并不突出。他们会说"我在这个企业做了多少年了"，用"资历"来换取地位和待遇。结果就是，这些"老员工"往往压制了新员工，也挡住了企业的进步。而积分制管理，正好能解决这个问题——不看资历，只看贡献。

"倚老卖老"的老员工是什么样的？

表现一：用"我干了这么多年"来说事

这类员工往往会说：

• "我在这个企业干了10年了"

• "我见过太多的风风雨雨"

• "这点事儿，我早就经历过了"

他们用"年限"来维护自己的地位。

表现二：工作态度懈怠

因为有了"资历"的保护，他们就放松了要求。

反正有人顶着，不用太操心。

表现三：新方法不愿意学

新的工具、新的方法来了，他们往往说"老办法更靠谱"。

其实是不想学，怕学不会了显得自己"落伍"。

表现四：压制新员工

新员工想用新方法，他们会说"年轻人，经验不足"。

用"资历"来压制新员工的想法。

表现五：占着位置不挪窝

好的岗位被老员工占着，但他们的表现往往只有"及格"。

新员工想要机会，但老员工不让。

"倚老卖老"对企业的伤害

伤害一：企业失去创新动力

老员工用"我们过去是这样做的"来反对新的想法。

这直接扼杀了企业的创新。

伤害二：新员工被压制

新员工有想法、有动力，但被老员工压制。

久而久之，新员工就失去了热情。

最后，优秀的新员工会选择离职。

伤害三：人才浪费

很多老员工，能力其实已经过时了。

但因为"资历"的保护，他们还占着位置。

这就浪费了宝贵的岗位资源。

伤害四：管理成本增加

老员工不听管，经理要花很多精力去"哄"他们。

这大大增加了管理成本。

伤害五：企业竞争力下降

当企业里充满了"倚老卖老"的人，整个企业就缺乏活力。

最后，企业就会被那些"充满朝气"的竞争对手甩开。

为什么企业会对老员工"惯着"？

原因一：历史欠账

很多老员工确实在企业发展的早期做过贡献。

企业内心觉得"欠了他们"。

所以即使现在他们的表现一般，企业也不好意思处理。

原因二：怕麻烦

处理老员工很麻烦。他们会闹、会告状、会找各种理由。

经理往往就选择了"睁一只眼闭一只眼"。

原因三：缺乏公平的标准

没有清晰的衡量标准，就很难说"你现在的表现不够"。

因为"不够"是相对的，没有绝对的数据。

原因四：人情关系的纠缠

有些老员工和经理、和老板的关系特别好。

这就导致了"不好意思"处理他们。

传统管理下，老员工的"倚老卖老"如何进行的？

第一步：用资历当挡箭牌

遇到任何批评，老员工就说"我在这干了这么多年"。

这个理由，往往能把批评压下去。

第二步：用"我有经验"来否定他人

新员工有想法，老员工就说"你这想法，我早就试过了，不行"。

有没有真的试过？不知道。反正这个理由好用。

第三步：用"为你好"来压制他人

老员工会对新员工说"我是为你好，才告诉你这不行"。

新员工就被"为你好"的名义压制了。

第四步：占着位置，让别人无法成长

好的岗位被老员工占着，新员工想要机会就是"天方夜谭"。

第五步：用离职威胁来获得特权

如果企业想要改革，老员工就威胁"我要是离职，你们就完了"。

企业往往就妥协了。

积分制如何解决"倚老卖老"？

第一，数据面前一切平等

在积分制中，不看资历、不看"我干了多少年"。

只看"你现在的贡献是多少"。

数据是硬的，没有办法用"资历"来狡辩。

第二，贡献被清晰地记录

老员工不能再说"我曾经做过什么"。

现在看的是"你现在在做什么"。

如果现在的贡献不够，积分就低。没有人情可讲。

第三，排名会"戳穿"老员工

在积分制中，排名是公开的。

如果一个"老员工"的排名靠后，其他人一眼就能看出——这个人现在的表现，其实不怎样。

这会彻底摧毁"倚老卖老"的可能性。

第四，新员工有机会超越

在积分制中，新员工凭着努力，完全可以超过老员工。

这样，"位置被老员工占着"的问题就解决了。

第五，企业有了"处理"老员工的理由

如果一个老员工的积分特别低，企业就有了理由说："根据数据，你的表现不符合这个岗位的要求，需要调整。"

这样就不是"凭感觉"了，而是"凭数据"。

一个老员工从"倚老卖老"到"奋起直追"的故事

一个制造企业，有个技术部的老员工叫王师傅。

他在企业干了15年。

早年的时候，他确实做过很多贡献。

但现在，他的状态是什么呢？

工作特别懈怠。新来的工程师提出改进意见，他就说"别瞎折腾，用老办法更可靠"。

他还经常对新员工说"年轻人，经验还不足"。

结果就是，新员工被压制得很厉害，很多好的工程师都选择了离职。

企业没有办法，推行了积分制。

规则是：

• 完成一个技术项目：+30分

• 项目质量评分：+0-20分

• 改进工艺/流程：+50分

• 带教新员工：+20分

• 技术创新：+100分

推行后的第一周，王师傅看到了排名。

他的积分是800分，排在整个技术部的第8名。

而一个3年的新工程师，积分是1200分，排在第3名。

王师傅的脸一下子就变了。

他意识到："哦，原来我现在的表现，其实在新员工之下。"

这个打击，对于一个"倚老卖老"了这么多年的人来说，是巨大的。

但有趣的是，这个打击反而激发了他的斗志。

他开始问新工程师："你是怎么做出这么多贡献的？"

然后，他开始尝试新的工艺改进。

在第二个月，他因为一个工艺改进，获得了100分。

排名一下子提升到了第5名。

这时候，王师傅的心态彻底改变了。

他不再是"倚老卖老"，而是"奋起直追"。

他开始和新员工一起学习，一起改进流程。

原来被压制的新员工，也被激发了热情。

整个技术部的氛围，从"老员工压制新员工"变成了"新老员工互相学习"。

一年后，王师傅的积分已经排到了全部门的第2名。

他后来说："如果没有积分制，我现在可能还在'倚老卖老'。是数据让我看到了自己的真实样子。"

"倚老卖老"被摧毁的过程

第一阶段：无所遁形

积分制推行以后，老员工突然发现——自己的"倚老卖老"在数据面前无所遁形。

排名会清晰地显示"你现在的表现其实不怎样"。

第二阶段：自我反思

被排名"戳穿"以后，老员工有两个选择：

选择一：继续"倚老卖老"，但知道所有人都看得清楚

这个选择往往会导致离职。因为太尴尬了。

选择二：改变，奋起直追

意识到"原来年轻人能做得比我好"，激发了竞争心。

第三阶段：破茧成蝶或默默消亡

选择改变的老员工，往往会有"第二春"。

他们用新的动力，结合多年的经验，往往能做得更好。

而选择继续"倚老卖老"的，往往会逐渐被边缘化。

最后选择离职。

老员工的两种命运

在没有积分制的企业里

老员工会越来越"倚老卖老"。

因为他发现"这招管用"。

最后，企业被老员工拖累，失去竞争力。

在有积分制的企业里

老员工会被迫面对"真实的自己"。

他可以选择改变，也可以选择离职。

但无论哪个选择，企业都不会再被他"倚老卖老"所困。

最后的话

如果你的企业里有很多"倚老卖老"的员工，不要怪他们。

是你的制度，让他们有了"倚老卖老"的机会。

在没有清晰标准的企业里，资历确实可以当"挡箭牌"。

但在有积分制的企业里，只有贡献说话。

推行积分制，就是在告诉所有员工——无论你在这个企业干了多少年，重要的是你现在在做什么。

这样，"倚老卖老"就会自动消亡。

而那些真正的老员工——那些愿意改变、愿意继续贡献的人——会获得新生。