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多元化弹性薪酬

我认为,公司和员工的关系,不应该是简单的雇佣关系,而应该是一种深度的合作关系,因为员工努力工作的动机,本质上不是为了公司,而是为了他自己。
所以我们设计出了多元化弹性薪酬,这种模式是继“阿米巴经营”后的另一个新物种,多元化这部分非常简单,我们的原则是由员工创造的成果,都要和员工有关系。
例如,客户的销售佣金、续约和转介绍等给公司带来的收入,都会分给员工一部分,就像迪士尼,他们设计师的主要收入都来自于IP产品的销量,关于弹性这部分,说起来就有点历史了,我用两分钟说完。
我们公司成立于2005年,在多年前就已实现了基本的岗位分级,但那时候只有初中高三个级别。那个时候,我们根据自己的感觉给员工定级,经常有员工找到公司想要升级加薪,这种博奕的背后其实存在着很多矛盾,我相信如果你是老板,一定深有体会。
慢慢的我们发现,有一些老员工到顶了之后,开始变得越来越佛系,给人一种无欲无求的感觉。但我们清楚,大家出来工作是为了赚钱,而不是为了当卧底,看来一定是我们的机制出了问题,然后我们在高级的基础上又增加了一级,那时候叫P4,但没过几年,同样的问题又来了,有些老员工又干到了最高级,又开始躺平了,怎么办呢?于是,我们研究出了一套终极的薪酬体系,我们直接把岗位职级分成9级,这一点有点像阿里,然后每一级都对应着不同的底薪、绩效、提成和奖金,对于这群老伙伴来讲,他们看到了更大的上升空间,原本那些已经躺平的老员工也开始撸起了袖子,升降级的规则是,只要你过去半年的积分总和达到什么级别,你的职级就自动升到这个级别,享受这个级别的待遇。

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在这里说明一点,员工的积分主要来自于工作成果和行为贡献,讲到这儿你也许会问,如果再过几年,老黄牛又到顶了怎么办?会不会又躺平?其实不会,因为我们也有降级机制,当连续3个月积分低于这个职级的积分标准,就会自动下降一级。
这样,当某人计划躺下的时候,心里就得拿算盘扒拉扒拉,你也许会觉得这像是在压榨员工,但其实不是,任何一家公司,企业和员工其实都是一个命运共同体,员工努力工作就能创造更大的价值,自己也能拿到更多的底薪、提成和奖金,员工不努力,自己和公司都好不了,结果只有两个,要么双赢,要么双输,弹性薪酬最有价值的点是:职级的升降完全脱离了人的因素,这一切都是自动的。
这主要出于两点原因:
一是为了公平;二是为了不让员工受伤害。
你给他升一级,他会高兴几天;你给他降一级,他的心里就会很难受,就会变得消极。
在多元化弹性薪酬体制里,员工的收入和职业发展,完全取决于自己的努力,他不需要讨好领导,甚至不需要知道老板是谁,如果你的公司还是固定工资,还没有实现岗位分级,还是在人工定级,那你的脑子就真的应该升升级了,你觉得员工应付着干工作,和发自内心地想把工作干好,生产力能一样吗?

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