我认为，公司和员工的关系，不应该是简单的雇佣关系，而应该是一种深度的合作关系，因为员工努力工作的动机，本质上不是为了公司，而是为了他自己。
所以我们设计出了多元化弹性薪酬，这种模式是继“阿米巴经营”后的另一个新物种，多元化这部分非常简单，我们的原则是由员工创造的成果，都要和员工有关系。
例如，客户的销售佣金、续约和转介绍等给公司带来的收入，都会分给员工一部分，就像迪士尼，他们设计师的主要收入都来自于IP产品的销量，关于弹性这部分，说起来就有点历史了，我用两分钟说完。
我们公司成立于2005年，在多年前就已实现了基本的岗位分级，但那时候只有初中高三个级别。那个时候，我们根据自己的感觉给员工定级，经常有员工找到公司想要升级加薪，这种博奕的背后其实存在着很多矛盾，我相信如果你是老板，一定深有体会。
慢慢的我们发现，有一些老员工到顶了之后，开始变得越来越佛系，给人一种无欲无求的感觉。但我们清楚，大家出来工作是为了赚钱，而不是为了当卧底，看来一定是我们的机制出了问题，然后我们在高级的基础上又增加了一级，那时候叫P4，但没过几年，同样的问题又来了，有些老员工又干到了最高级，又开始躺平了，怎么办呢？于是，我们研究出了一套终极的薪酬体系，我们直接把岗位职级分成9级，这一点有点像阿里，然后每一级都对应着不同的底薪、绩效、提成和奖金，对于这群老伙伴来讲，他们看到了更大的上升空间，原本那些已经躺平的老员工也开始撸起了袖子，升降级的规则是，只要你过去半年的积分总和达到什么级别，你的职级就自动升到这个级别，享受这个级别的待遇。

在这里说明一点，员工的积分主要来自于工作成果和行为贡献，讲到这儿你也许会问，如果再过几年，老黄牛又到顶了怎么办？会不会又躺平？其实不会，因为我们也有降级机制，当连续3个月积分低于这个职级的积分标准，就会自动下降一级。
这样，当某人计划躺下的时候，心里就得拿算盘扒拉扒拉，你也许会觉得这像是在压榨员工，但其实不是，任何一家公司，企业和员工其实都是一个命运共同体，员工努力工作就能创造更大的价值，自己也能拿到更多的底薪、提成和奖金，员工不努力，自己和公司都好不了，结果只有两个，要么双赢，要么双输，弹性薪酬最有价值的点是：职级的升降完全脱离了人的因素，这一切都是自动的。
这主要出于两点原因：
一是为了公平；二是为了不让员工受伤害。
你给他升一级，他会高兴几天；你给他降一级，他的心里就会很难受，就会变得消极。
在多元化弹性薪酬体制里，员工的收入和职业发展，完全取决于自己的努力，他不需要讨好领导，甚至不需要知道老板是谁，如果你的公司还是固定工资，还没有实现岗位分级，还是在人工定级，那你的脑子就真的应该升升级了，你觉得员工应付着干工作，和发自内心地想把工作干好，生产力能一样吗？